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新員工的拓展培訓過程HR需要做什么，觀察什么？【新員工篇下】

一、目前，公司新員工入職培訓由人力資源部統一安排，每兩個月一次，每次兩小時，主要介紹公司業務、發展歷史、規章制度和辦公禮儀。問兩個問題1.我們公司每次的員工都很少，而且不統一，一天一個，明天一個。因此，我們制定了每兩個月集中培訓一次的辦法。這種入職培訓合適嗎2.目前沒有崗前培訓，因為人力資源部人員對具體業務操作了解不多，不能單獨進行崗前培訓，而用人部門不重視入職培訓。他們總是說要和他們一起做，當他們遇到問題時，要教他們。人力資源部如何指導崗前培訓

答：根據公司員工人數安排培訓頻率是合適的，但公司的業務、發展歷史、制度和興趣是否只需要兩個小時？第二個問題非常重要。關鍵是你的人力資源同事不是培訓專.家，所以很難有可信度和說服力，如果組織需要人力資源，就必須得到指導。我更喜歡反映并聯系KPI和BSC，即績效。

二、關于訓練初期的熱身賽

答：既然我們都認識，我們就不能玩破冰游戲。我們可以把它變成一個小組，互相了解，然后小組在小組結束后進行頭腦風暴，提出一些寶貴的想法和可行的建議。

三、如果培訓是統一的，我們應該怎么做

答：勞動密集型組織、人員流動性高、注意力不集中以及人員接觸水平普遍較低可能是您遇到的困難。我建議你的新員工培訓應該分為兩個步驟。第一：建議貴公司定期對新員工進行集中培訓。你可以考慮每月或每兩個月組織一次。主要課程側重于企業文化、行業動態和職業生涯。第二：建議你給門店經理一些可量化的指導目標，并以最傳統的指導形式對進入門店的新員工進行指導。通過以上兩種方法，我們不僅可以增強員工對企業的忠誠度，還可以提高新員工對新環境、新工作的適應能力。培訓部主要負責培訓的組織、實施和評估，以及對分行經理的培訓進行評估。

四、下一次入職培訓應分為幾部分

答：公司簡介、公司發展愿景、制度介紹、文化介紹、組織結構介紹、領.導介紹、組織結構描述、員工發展計劃等。

五、新員工入職主要是制度和企業文化培訓。如何評估入職培訓的效果

答：如果你想評估新員工入職培訓的效果，仍然取決于培訓內容。1.如果是企業文化和制度，我們可以考慮通過筆試評估他們是否都記住了。當然，我們希望他們完全接受、理解并實踐它。這些問題不能通過培訓來解決。2.如果你有更多關于辦公流程和OA的培訓，你也可以通過讓他們練習考試來確認效果是否達到。3.我們可以考慮直接領.導進入培訓后是否有效。

六、如何把握和平衡人員和時間問題

答：1。你可以考慮每月或每兩個月開始一次課程。課程內容主要是一般知識，如企業文化、人事制度等。針對各部門的個性化培訓，您可以控制課程內容和講師的教學，并對后期效果進行跟蹤和評估。否則，當6-7人一起訓練時，他們聽到的大部分內容與他們未來的工作無關，訓練效果就會很差。

七、新員工只做入職指導，然后簡單介紹公司的發展背景。大約需要一個小時的訓練。部門職員將他們帶到生產線。新員工看著老員工工作，一天后就去上班了。這是入職培訓嗎？如果沒有，怎么做，會給公司帶來什么風險

答：其實，你的操作相當于做入職培訓，但聽了會覺得有點凌亂，無法形成一個系統。例如，你可以使這種培訓更加系統化和量化。1.上午半天解釋公司文化、規章制度。2.下午，員工可以熟悉公司環境，下線了解工作流程。3.第二天，安排車間經理或關鍵員工進行幫助和指導（在此環節中，您應為師傅設計操作流程和考核指標，以便在后期進行培訓和考核）。另一種方法是根據一線生產流程制作課件，第二天給新員工進行全.面系統的講解。要做到這一點，您可能需要去找非常熟悉生產操作的講師。


八、我公司新員工的培訓安排在快速過渡到正常工作時。一般來說，是在入境后3-6個月內。在此期間，員工對公司有部分了解，然后進行入職培訓。我個人認為這沒什么意義。

答：1。3-6個月后你為什么想去？任何事物的存在都必須有因果關系；2.與員工進行調.查，了解他們第一次進入公司時最想知道的事情；3、與部門經理溝通新員工入職后部門經理最頭疼的事情是什么；4.然后確認流程是否需要更改、如何更改以及更改什么。

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